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6 astuces pour aborder sereinement la fin de contrat de votre salarié(e) à domicile

Déménagement, retards incessants ou faute de votre employée. Quelle qu’en soit la raison, ça y est, vous avez pris la décision : vous allez vous séparer de votre salarié(e) à domicile ! Et il faut bien l’avouer, vous vous inquiétez un peu cette fin de contrat. La réaction de votre employé(e), peut être conflictuelle, les calculs complexes, les documents et démarches administratives à gérer, … alors que vous êtes déjà stressés par le quotidien et que vous manquez de temps !

Comment se simplifier la vie au maximum dans ces démarches parfois pesantes mais obligatoires ? Voici des conseils de particuliers-employeurs déjà passés par là !

1) Pesez le pour et le contrat : licenciement ou rupture conventionnelle ?

C’est naturel : quand on a un motif valide de licenciement (déménagement, entrée d’un parent en EHPAD, suppression de poste…), il semble logique de songer à licencier son employé(e) de maison.

Pourtant, même dans ce cas, la rupture conventionnelle peut offrir des avantages :

  • la rupture conventionnelle permet de gérer la fin de contrat à l’avance puisque la date de fin de contrat peut être fixée comme vous le souhaitez, même des semaines après l’homologation, tant que votre salarié(e) à domicile accepte ce délai. Une fois le délai de rétractation terminé, il/elle ne pourra plus revenir sur son accord
  • la rupture conventionnelle est plus rapide que le licenciement si le/la salarié(e) CESU a plus de deux ans d’ancienneté. Donc, si le poste est déjà supprimé, par exemple suite à l’hospitalisation d’urgence de l’employeur, elle permet de gagner un mois
  • elle est beaucoup plus souple en termes de planning : un seul entretien peut suffire à conclure !
  • la procédure de rupture conventionnelle n’est pas suspendue par la prise de congés payés. Donc si vous et la salariée ne souhaitez pas vous revoir pendant la procédure, elle peut demander à prendre ses congés pendant ce temps.

Christine vient d’avoir une place en EHPAD. Elle déménage dans une semaine : pas le temps de convoquer sa salariée et de faire l’entretien avant son départ ! Sur nos conseils, Christine propose une rupture conventionnelle à son aide ménagère. Tout est signé deux jours après.

Dans certains cas, les employeurs choisissent la rupture conventionnelle pour ne pas « se fâcher » avec leur salariée alors même qu’ils ont un bon motif de licenciement et que celui-ci serait un meilleur choix pour des raisons de timing, ou de coût.

Michel emploie une aide ménagère depuis 3 mois quand il apprend que suite à sa mutation, il doit déménager dans une autre ville 3 semaines après. Il aurait juste le temps de faire un licenciement (2 semaines de procédure et une semaine de préavis); mais comme il se sent déjà coupable de rompre le contrat après 3 mois seulement, il propose à sa salariée une rupture conventionnelle. Elle est plus longue (5 semaines) et plus coûteuse (indemnités de rupture obligatoires), mais ça ne le dérange pas.

Le licenciement d’un autre côté offre l’avantage de ne pas nécessiter l’accord de votre employé(e) : c’est donc un choix judicieux si votre salarié(e) à domicile ne semble pas convaincue, ou est inquiète des conséquences de ce type de rupture.

L’aide à domicile de Marie est très lunatique : elle a déjà posé puis retiré 3 fois sa démission. Marie a donc opté pour le licenciement : pas de retour arrière possible de la part de la salariée, contrairement à la rupture conventionnelle !

Bref pesez bien le pour et le contre : licenciement comme rupture conventionnelle ont leurs avantages et leurs inconvénients.

Vous ne savez pas par où commencer ?
Laissez vous guider pas à pas dans notre formule Fin de contrat !

2) Planifiez bien la procédure

Pour être conforme à la loi, il est important de respecter les délais !
Beaucoup de licenciements ou de ruptures conventionnelles sont invalidés pour la seule raison que les délais légaux n’ont pas été respectés.

Or ce n’est pas si simple : saviez-vous par exemple que lorsque l’on licencie un salarié CESU, il faut respecter un délai de 5 jours entre la convocation et la lettre de licenciement, mais que ces jours sont des jours ouvrables, que ce délai commence à la 1ere présentation par la Poste du courrier au domicile de la salariée et non à la date de réception réelle de la lettre, que ce jour où la lettre de convocation a été présentée au domicile ne compte pas dans les 5 jours, ni d’ailleurs le jour de l’entretien de licenciement, que le délai de 5 jours ne peut pas se terminer un samedi, ni un dimanche, ni un jour férié… OUF !

Vous l’aurez compris, il n’est pas simple de respecter les délais de fin de contrat.

Il est donc très important en amont de prendre un calendrier (ou encore mieux notre calculateur des dates de la procédures, outil inédit 🙂 ) et de prévoir les dates de la procédure de fin de contrat.

Cela a un autre avantage : planifier les dates de la procédure en amont vous permet dans certains cas de réduire le coût de la fin de contrat

En suivant les conseils de notre expert, Julie et Matthieu ont avancé leur fin de contrat de 3 jours et économisé 232 € ! Heureusement qu’ils avaient préparé les choses en avance, et ont pu tranquillement examiner les différents options qui s’offraient à eux

3) Rassemblez les informations tranquillement

La fin de contrat, notamment le calcul du solde de tout compte d’un salarié CESU, contraint en effet à rassembler un certain nombre d’informations :

  • le contrat de travail du salarié CESU, ou au moins sa date d’embauche précise
  • les salaires des 13 à 23 derniers mois suivant les cas
  • les dates des congés payés pris depuis Juin de l’année précédente
  • les dates des congés supplémentaires donnés, ou des jours de récupération
  • les dates et motifs des absences éventuelles au fil du contrat
  • etc

Plus vite vous commencez à rassembler les informations, plus vous serez sereins dans cette fin de contrat 🙂

Si vous utilisez la fiche de paie Particulieremployeur Zen, tous les renseignements y sont déjà 😉

Si ce n’est pas le cas :

  • connectez-vous à votre compte CESU et récupérez les fiches de paie des 3 dernières années,
  • regardez vos agendas pour retrouver les dates des congés pris depuis deux ans,
  • sortez le contrat de travail de votre employé(e) de maison de votre placard, etc

Une fois toutes les informations prêtes, vous aborderez cette fin de contrat bien plus sereinement !

4) Pré-calculez le solde de tout compte pour plus de sérénité financière

Le solde de tout compte est un élément de préoccupation important, côté salariée comme côté employeurs.

A juste titre :

  • côté employé(e) CESU, les sommes versées en fin de contrat vont lui permettre de vivre en attendant l’indemnisation Pôle emploi
  • côté employeur, il faut prévoir ce paiement dans le budget familial. Suivant l’ancienneté de votre employée, le solde de tout compte peut représenter de quelques mois à 1 ou 2 ans de salaire, voire plus !

Il faut donc, sans le calculer au centime près, avoir une idée approximative du budget que le solde de tout compte va représenter, sans attendre le dernier jour du contrat.

Si vous avez décidé de signer une rupture conventionnelle avec votre salarié(e) à domicile, vous aurez par ailleurs de connaître le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle très tôt, lors du remplissage du formulaire d’homologation.

Essayez donc de calculer à peu près le montant dû en fin de contrat dès que vous avez débuté la procédure.

5) Préparez les entretiens avec votre salarié(e)

C’est  la partie la plus stressante pour la plupart des employeurs; que la séparation d’avec votre employé(e) se fasse d’un commun accord ou non, la perspective de discuter de cette fin de contrat en tête à tête avec lui/elle inquiète souvent !

C’est normal : on se retrouve, nous, simple particuliers-employeurs, à devoir expliquer des procédures légales à son salarié, qui ne comprend pas toujours, à expliquer notre décision de mettre fin au contrat, tout en surveillant ce que l’on dit afin d’être des employeurs irréprochables, à détailler des calculs de délais ou d’indemnités qu’on n’est pas sûrs nous mêmes de comprendre.

Et puis, avouons le : c’est toujours difficile de se dire qu’on met une personne au chômage, même si on sait que notre super femme de ménage ne tardera pas à retrouver du boulot.

On est parfois angoissés aussi à l’idée de sa réaction :
« je licencie mon aide-ménagère pour insuffisance professionnelle, va-t-elle m’agresser ou reconnaître ses torts ? »;
« va-t-il comprendre que je préfère que mon fils fasse le jardin plutôt que de continuer à l’employer ? »;
« oh là là, j’espère qu’elle ne va pas pleurer, sinon ça va être difficile de retenir mes propres larmes »

La solution pour gérer cette inquiétude : pré-pa-rez ce que vous lui direz lors des entretiens, dans quel ordre, sous quelle forme !

6) Listez et rédigez les documents dont vous aurez besoin dès que possible

Se séparer de son salarié CESU nécessite (malheureusement 🙁 ) beaucoup de « paperasse ».

Or ces papiers ne sont pas juste des documents à remplir pour être conformes à la loi, ils sont importants : si vous faites des erreurs en les rédigeant ou en les remplissant, pour certains, cela peut avoir des conséquences catastrophiques pour vous ou votre salarié(e).

Par exemple, une lettre de licenciement mal rédigée peut invalider celui-ci, et vous obliger à payer des dommages et intérêts à votre salarié(e). Si vous faites des erreurs dans le formulaire de rupture conventionnelle, elle peut ne pas être homologué, ce qui vous ramènerait à la case départ, avant le début de la procédure.

Ou si par exemple vous vous trompez de case dans l’attestation Pôle emploi, cela peut repousser l’indemnisation chômage de votre salariée de plusieurs semaines, ce qui bien sûr pourrait être désastreux pour elle (et pourrait la pousser à contester son solde de tout compte, voire à aller aux prud’hommes).

Il veut donc mieux éviter de remplir ces documents de façon trop rapide. I faut au contraire bien prendre le temps de le faire, réfléchir à chaque étape, à chaque formulation, à chaque chiffre.

Remplissez-les avec soin, imprimez-les et faites les relire si possible par une personne extérieure (par exemple votre conjoint-e, vos enfants, ou mieux un de nos experts 😉 ).

Elisabeth était fière d’elle, elle avait rempli soigneusement le formulaire d’homologation. Elle a eu heureusement le bon réflexe de faire relire celui-ci par un expert Particulier employeur Zen ! Elle avait inversé salarié et employeur dans le formulaire, et s’était trompé de chiffre dans l’ancienneté ! L’homologation de la rupture aurait été refusée sans ces corrections, un mois de perdu ! Sans parler du mois de salaire qu’il lui aurait fallu payer en plus.

Soyez sûrs de ne faire aucune erreur et de ne rater aucune étape grâce aux documents et outils de nos formules Fin de contrat !

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