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CDD CESU

CDD CESUVous allez embaucher une femme de ménage, mais financièrement vous n’avez aucune visibilité à plus de 6 mois, vos revenus étant irréguliers ? Ou bien vous allez recruter une aide à domicile pour votre maman âgée mais vous avez en parallèle demandé une place en maison de retraite. Vous vous posez donc la question : devez-vous conclure un CDD ou un CDI ? Les CDD CESU sont ils possibles ?

CDD CESU ou CDI CESU, quelle est la différence ?

Le CDI, contrat de travail à durée indéterminée, engage employeur et salarié CESU pour une durée illimitée et sa rupture ne peut avoir lieu que si un des deux signataires, ou les deux, le souhaitent, par exemple via une démission, un licenciement…

Le CDD CESU est un contrat CESU à durée déterminée dans le temps. Il est rompu à la date prévue dans le contrat. Pour compenser ce désavantage pour le salarié CESU il est prévu une « prime de fin de contrat » de 10 %.

Un CDD CESU peut être de date à date (ex : du 14/03 au 18/06) ou « à terme incertain », c’est à dire que la fin de ce contrat sera déclenchée par un événement dont la date n’est pas connue au moment de la signature du CDD (ex : jusqu’au retour de Mme X, partie en congé maternité)

Pour un salarié à domicile, dans quels cas peut on conclure un CDD CESU ?

Le CDD CESU ne peut se justifier que dans quatre cas pour un(e) aide à domicile :

Embauche d’un salarié en CDD CESU en cas de remplacement du salarié en titre

C’est le cas par exemple si votre aide ménagère est en congé maternité, si votre aide à domicile est absente pour cause de longue maladie, etc.  Dans ce cas le CDD CESU est effectivement le type de contrat recommandé

Embauche en CDD CESU en cas de « surcroît d’activité « 

Mais dans ce cas le surcroit d’activité doit être imprévisible (pour l’employeur) et impossible à éviter (ex : votre papa a besoin d’aide à domicile supplémentaire car il s’est cassé le fémur). Il vous faut de plus prouver le lien entre ce surcroît d’activité et votre besoin d’employer un salarié à domicile, ce qui est difficile.

Ce motif d’embauche en CDD CESU doit donc être utilisé avec la plus grande prudence.

Remplacement d’un salarié CESU dont le départ définitif précède la suppression de poste

C’est par exemple le cas si votre femme de ménage a démissionné et que vous savez de façon certaine que ce poste va être supprimé de façon définitive (ex : votre aide ménagère vous a remis sa démission en Septembre et vous savez que vous allez déménager à 500 km de votre habitation actuelle en Décembre). ATTENTION : la suppression de poste doit être certaine, pas juste « probable ».

Ce type de CDD peut être utile si vous embauchez une aide à domicile en sachant déjà qu’une place en EHPAD vous attend dans quelques mois.

Attente de l’entrée en service du salarié recruté par contrat de travail à durée indéterminée.

Vous avez embauché un salarié CESU mais il n’est disponible que dans 3 mois. Or vous avez besoin d’une aide à domicile dès maintenant . Vous pouvez faire un CDD CESU avec un autre salarié dans l’attente de son entrée en poste.

Quelles sont les conditions du recours au CDD CESU pour un salarié à domicile ?

Cas de recours au CDD
Durée maximale

Contrat de date à date

 Contrat sans terme certain

Remplacement de votre salarié à domicile absent ou dont le contrat de travail est suspendu
18 mois
Fin de l’absence
Attente de l’entrée en service d’une autre salarié CESU en CDI
9 mois
9 mois
Remplacement de votre salarié(e) dont le départ définitif précède la suppression de poste
24 mois
Impossible
Besoin temporaire
18 mois
Impossible

Dans tous les autres cas, vous devez signer un CDI.

Est-il recommandé de signer un CDD ou CDI au CESU ?

Le CDD CESU est malheureusement mal adapté aux besoins des particuliers employeurs car :

Un CDD CESU est très difficile à rompre avant son terme

Si vos relations se dégradent avec votre salarié CESU, ou si vous n’êtes plus contents de son travail, il existe très peu de cas en CDD permettant de rompre le contrat avant terme : faute grave, cas de force majeure ou inaptitude CESU de la salariée (votre déménagement par exemple ne justifierait PAS la rupture d’un CDD)

Un CDD CESU ne peut pas être modifié, même si vos besoins changent (nouveaux horaires par exemple).

Les tâches décrites dans un CDD, les horaires indiqués, le lieu de travail ne peuvent en aucun cas être modifiés. Il n’existe pas « d’avenant » au CDD

Signer un CDD CESU présente un risque prud’homal élevé si le motif du CDD n’est pas pleinement justifié

Si le CDD CESU est requalifié en CDI, la rupture du contrat CESU pourra être requalifiée en licenciement abusif et cela pourra avoir des répercussions financières importantes pour vous (paiement du « préavis CESU« , de la « procédure de licenciement », d’indemnités de licenciement, de dommages et intérêts, etc.).

Néanmoins dans un certain nombre de cas le CDD est un « incontournable » (ex : salariée en congé maternité à remplacer, etc).

Points importants si vous concluez un CDD CESU…

Le contrat de travail CESU doit être écrit

Si vous employez un salarié à domicile et le déclarez au CESU (Chèque Emploi Service) il n’est pas toujours oubligatoire de signer un contrat de travail CESU écrit.

Dans le cas d’un CDD CESU par contre, un contrat de travail ÉCRIT est OBLIGATOIRE DANS TOUS LES CAS.

De plus ATTENTION : le contrat en CDD soit être signé dans les 48 h suivant la prise de poste. Faute de quoi le contrat est réputé être un CDI.

Il vaut mieux prévoir une période d’essai en CDD CESU

La période d’essai de votre futur salarié CESU doit être EXPLICITEMENT prévue au contrat en CDD faute de quoi, elle est réputée ne pas exister.

Sa durée est fixée par la loi : elle est de 1 jour par semaine de CDD, et au maximum de deux semaines pour les contrats de moins de 6 mois.

Elle est dans tous les cas NON RENOUVELABLE.

Que faut-il prévoir dans le contrat de travail à durée déterminée CESU ?

Beaucoup de mentions sont obligatoires dans un contrat de travail CDD CESU :

– le motif de la durée déterminée du contrat qui doit etre indiqué de façon détaillé (de manière suffisamment détaillée pour qu’il n’y ait aucun doute possible sur le caractère « temporaire » de votre besoin et sur la réalité du motif que vous formulez)

– le nom et le poste de la personne remplacée en cas de remplacement de votre salarié(e) CESU (en congé maternité par exemple)

– la date de début et de fin (et donc la durée) ou la durée MINIMALE en cas de CDD à terme incertain (cf cas concernés ci-dessus)

– le poste occupé par le salarié que vous embauchez en CDD

– la durée de la période d’essai (cf ci-dessus)

– la possibilité éventuelle de renouveler ce CDD

– et bien sûr le salaire, les horaires de travail, la convention collective applicable, etc. : toutes mentions obligatoires dans un contrat de travail classique.

Faut-il verser une indemnité de fin de contrat (« Prime de précarité ») à la fin du CDD CESU ?

Une prime de fin de contrat de 10% du montant des salaires versés pendant le CDD (y compris les 10% versés mensuellement au titre des indemnités de congés payés) doit être versée en fin de contrat dans tous les cas SAUF :
– si votre salarié(e) embauché(e) en CDD CESU est un étudiant et que les dates du CDD correspondait à ses vacances scolaires ou universitaires
– si vous avez proposé un CDI à votre salarié CESU à l’issue du CDD (peu importe qu’il/elle ait accepté ou refusé).

L’indemnité de fin de contrat est soumise à charges sociales et doit donc être déclarée au CESU.
Elle rentre de ce fait dans les « Dépenses d’emploi d’un salarié à domicile » et vous donne droit au crédit d’impôts.

Que faut-il déclarer au CESU (Chèque emploi service) ?

Que votre salarié à domicile soit en CDD ou en CDI, vous devez déclarer ses salaires de la même façon au CESU (y compris son indemnité de fin de contrat, cf ci-dessus).

Voir notre fiche Déclarer votre salarié au CESU